Escuela sociológica de LEWIN

 Kurt Lewin,  (1890-1947), Filósofo y Psicólogo. 

 

 

 Tipologías grupales:

 

• Apáticos – No responden a los cambios inmediatamente

• Conservadores – Mantiene la situación sin modificarla, lo cual no significa inacción, sino      que tratan de mantener la situación sin cambios, puede ser por temor a lo nuevo, a los        cambios o a nuevos desafíos.

• Estratégicos – Ante situaciones diferentes planifican la tarea.

•  Erráticos – Actúan de acuerdo con circunstancias propias del grupo que no pueden ser identificadas inmediatamente. Pueden ser vehemente o lentificados y cansinos.

  

Presentaron los siguientes enunciados:

Lewin y su equipo identificaron situaciones y roles

 

a) Los procesos participativos tienen una fuerza mayor que los individuales.

b) El liderazgo necesita de características especiales.

  

Líder: Dominio que se basa en alguna competencia del líder. Es un rol, por lo que no está prescripto organizacionalmente, quiere decir que tiene una autoridad no legitimizada por la organización. No tiene el título de jefe, pero tiene más autoridad en el grupo que el jefe formal.

Jefatura: Implica posesión de autoridad formal. Es una función prescripta por la organización. La organización le da la autoridad, puede también tener la capacidad de ser un líder natural o no.

   

Tipos de liderazgo: (experiencia con grupos escolares)

 

 Permisivo: Sin orientación. Sólo la proporciona cuando se lo piden. Deja hacer.  Desarrolló los peores trabajos. No generó espíritu colaborativo.     

 Autocrático: Obtuvo resultados con mayor rapidez. Hubo problemas del grupo hacia el jefe (agresividad).

 Participativo: No fueron resultados muy rápidos, pero de mejor calidad, logrando una mayor satisfacción por el trabajo, y manteniendo una conducta homogénea,  estuviese o no su jefe al frente de la tarea.

Teoria Neoclasica

                                                   

Los autores neoclásicos no forman propiamente una escuela definida, si no un movimiento relativamente heterogéneo. Algunos autores definen este movimiento como escuela operacional, escuela del proceso administrativo, incluso enfoque universalista de la administración; esto debido a que sus ideas no difieren de las clásicas, esto es, que se basan y fundamentan en las teorías de que dejo Fayol y Taylor, adicionando un material fundamental como el de la aplicación y la verdadera practica para poder llevar a cabo los objetivos planteados en cada administración de una organización. Para los autores neoclásicos la administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo en común. El buen administrador es el que posibilita al grupo alcanzar sus objetivos con un mínimo de recursos utilizados.

                                   CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA NEOCLÁSICA

 • Énfasis en la práctica de la administración: La teoría neoclásica se caracteriza por hacer un fuerte análisis en los aspectos prácticos de la administración, por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos y palpables, no se preocupo mucho por los conceptos teóricos de la administración. Los autores neoclásicos buscaron desarrollar sus conceptos en forma práctica y utilizable, su pensamiento era el de “la teoría solo tiene valor cuando se opera en la práctica”
• Reafirmaron de los postulados clásicos: Los autores neoclásicos retoman gran parte del material desarrollado por la teoría clásica, redimensionándolo y reestructurándolo de acuerdo con las contingencias y dentro de un ámbito moderno y de época actual, dándole así una configuración más flexible y amplia.
• Énfasis en los objetivos y los resultados: Mientras que la administración científica hizo énfasis en los métodos y en la racionalización del trabajo y la teoría clásica por su parte, en los principios generales de la administración, la teoría neoclásica los considera medios en la búsqueda de la eficiencia, pero enfatiza fuertemente los fines y los resultados, en la búsqueda de ésta. En este movimiento se encuentra un fuerte cambio hacia los objetivos y los resultados.
• Eclecticismo: Los autores neoclásicos a pesar de basarse mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos, es decir reúne lo que le parece verdadero y útil de varias teorías, y de esta manera recogen el contenido de casi todas las teorías administrativas .

EFICIENCIA VERSUS EFICACIA EN LA ADMINISTRACIÓN

Cada empresa debe considerarse desde el punto de vista de la eficacia y la eficiencia, simultáneamente; a continuación veremos de qué trata cada una y sus diferencias.

La Eficacia: La eficacia es una medida normativa del alcance de resultados. La eficacia se preocupa por hacer las cosas correctas para atender las necesidades de la empresa y el ambiente que la rodea. En términos económicos, la eficacia de una empresa se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad de la sociedad a través de proveerle productos (bienes ó servicios). Se concentra en el éxito en cuanto al alcance de los objetivos y tiene la atención dirigida hacia los aspectos externos de la organización. Esto traduce a un caso real, a que el objetivo de la eficacia se limita a satisfacer una necesidad sea como sea sin importar el proceso productivo, pero satisfacerla.
 “La eficacia no se preocupa por los medios, si no simplemente por los objetivos.”

La Eficiencia: La eficiencia es una medida normativa de la utilización de los recursos en ese proceso, es una relación técnica entre insumos y productos. Para Emerson la eficiencia es la relación entre lo que se consigue y lo que puede conseguirse. La eficiencia entonces está dirigida hacia la mejor manera (the best way) de hacer o ejecutar las cosas (métodos) a fin de que los recursos (personas, máquinas, materias primas) se apliquen de la forma más racional posible, es decir, la mejor utilización de los recursos disponibles.
“La eficiencia no se preocupa por los fines, si no simplemente por los medios.”

                                                        Conclusiones

Vemos al estudiar la teoría neoclásica, que muchos de los pensamientos se reafirman y actualizan, como se puede observar en la funciones del administrador: según la teoría neoclásica las funciones del administrador corresponden a los elementos de administración que inicialmente planteó la teoría clásica, pero con una apariencia más actualizada.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Mayo)

El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la administración.

La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico australiano y Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.

Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría (clásica).

En 1927 se inició la experiencia de Hawthorne, en un barrio de Chicago, donde se tenía la intención de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras, basada en la producción; Esta fue dirigida por E. Mayo y la investigación aportó grandes e importantes resultados.

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.

La WESTERN ELECTRIC, (empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos) desarrollaba en esa época una política dirigida hacia el bienestar de sus obreros, mantenía salarios satisfactorios y buenas condiciones de trabajo en su fábrica situada en HAWTHORNE

En ella se ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían de la rapidez de las jóvenes empleadas (montadoras).

El montaje de relés era ejecutado sobre una base mantenida por cuatro tornillos, en la cual eran colocadas las bobinas, armaduras, cabezas de contacto y aislantes eléctricos. Una empleada montaba cinco relés cada seis minutos.

LOS 12 PERÍODOS HAWTHORNE

Se constituyo un grupo experimental, con la selección de seis jóvenes de nivel medio que no eran inexpertas, se aclararon los objetivos de la investigación y también se explico el efecto de ciertos cambios en las condiciones de sus actividades.

PRIMER PERÍODO:

Se registró la producción de cada obrera en su área original de servicio; sin que ellas lo supiesen; y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo, logrando 2,400 unidades semanales por joven.

SEGUNDO PERÍODO:

Éste consistió en aislar al grupo experimental de la sala de prueba, manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, también se midió el ritmo de producción, el período duro cinco semanas y los resultados sirvieron para verificar el efecto producido por el cambio de sitio para laborar.

TERCER PERÍODO:

En el siguiente se estableció una modificación en el sistema de pago. En el grupo de control se pagaba por tareas de grupo, estos eran numerosos, compuestos de más de 100 elementos, la variación de producción de cada joven se compensaba con la producción total del grupo y no se reflejaban en su salario individual. Se procedió a separar asimismo, el pago de las jóvenes del grupo experimental como éste era pequeño se pudo explicar que recibirían el pago justo de su salario, de tal manera que ellas percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutirían en el pago, el cual duraría ocho semanas en forma constante, se constató un aumento de la producción

CUARTO PERÍODO:

Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo, la mecánica fue introducir cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco minutos a mitad de la tarde. De igual manera se aumento la producción.

QUINTO PERÍODO:

Los intervalos de descanso fueron aumentados de cinco a diez minutos cada uno, verificándose un nuevo aumento de la producción.

SEXTO PERÍODO:

En éste período se quiso dar una modalidad en el incremento de descanso y se procedió a dar seis intervalos cada uno de cinco minutos, tres por la mañana y los otros tres por la tarde, aquí se rompió el esquema y la producción no aumentó, hubo quejas de las obreras porque se interrumpía constantemente su ritmo de trabajo.

SÉPTIMO PERÍODO:

Se pasó de nuevo a dos intervalos de diez minutos, uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero; con este cambio en el experimento, nuevamente la producción aumentó.

OCTAVO PERÍODO:

Bajo las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar con la modalidad en el horario, solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas como estaba establecido en el grupo de control. Los resultados fueron muy positivos, ya que hubo un acentuado aumento de la producción.

NOVENO PERÍODO:

Se procedió a que el horario de trabajo del grupo experimental terminara a las 16:00 horas y con esto se constató que la producción permanecía estable.

DÉCIMO PERÍODO:

El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, se reflejo un aumento considerable en la producción como en el período séptimo.

UNDÉCIMO PERÍODO:

En él se estableció una semana de cinco días, es decir, con el día sábado libre, sólo para el grupo experimental, con ello se verificó, que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo.

DUODÉCIMO PERÍODO:

En éste último período se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes y tuvo una duración de doce semanas. El cambio fue decisivo y comenzó el análisis de todo el proyecto, el cual consistía en verificar inesperadamente la producción diaria y la semanal. Se alcanzó un índice jamás logrado anteriormente, resultando 3,000 unidades semanales por joven del grupo experimental.

CONDICIONES DE LA INVESTIGACIÓN

Las condiciones físicas en los períodos 7º, 10º y 12º fueron equivalentes, la producción aumento de uno a otro, en el 11º los investigadores resumieron que no era lo esperado, ya que se inició un año después (verano 1928).

Lo cierto es que las variaciones efectuadas en la sala de prueba no afectaron el ritmo de trabajo. El problema se convirtió, entonces, en saber con cuales factores correlacionar las modificaciones en el ritmo de las obreras.

En los anteriores períodos se pudo apreciar, que se les ofreció un diferente ambiente de trabajo con descansos, refrigerios, reducción en el horario de trabajo. También se les tenía informadas de todos los resultados y de las modificaciones a que eran sometidas, se insistió a que trabajasen dentro de lo normal y que trataran de sentirse en confianza.

Su actividad laboral consistía en que cinco de ellas montaban los relés, (dispositivos electromagnéticos que sirven para regular y dirigir la corriente auxiliar que circula por el circuito del propio dispositivo, son muy empleados en el campo de la industria y en la técnica de las comunicaciones), la sexta suministraba las piezas necesarias. De ésta forma se realizaba un trabajo continuo, el resultado se indicaba en una cinta perforada, quedando registrada la producción de cada una de ellas.

Ambos grupos tenían un supervisor común, pero además contaban con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y de esta forma aseguraba el espíritu de colaboración de las jóvenes.

El problema se convirtió entonces, en saber con cuales factores correlacionar las modificaciones en el ritmo de producción de las jóvenes.

CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIÓN

a) Las obreras manifestaron trabajar con gusto en la sala de pruebas, les pareció divertido, el cambio de supervisión de un control rígido a un sistema flexible, que permitía libertad y eliminación de ansiedad.

b) Se originó un ambiente de amistad, sin presiones, que hacía posible que ellas conversaran mientras trabajaban.

c) Sabían que eran vistas y estudiadas y el objetivo de la supervisión era en condiciones completamente diferentes a las normales. Que estaban dentro de un proyecto, de una experiencia interesante la que tenía que producir resultados, que aunque en ese momento desconocían, entendían que éstos redundarían en beneficio de las demás compañeras.

d) El desarrollo social del grupo de prueba se dio, las jóvenes se preocuparon por las otras y existió el ambiente de compañerismo ya que aceleraban la producción cuando alguna de ellas presentaba cansancio, se unificaron, trabajaron en equipo y el grupo lo eran todas.

e) El grupo desarrollo el liderazgo, se presentó la situación de dominio ejercido por una joven de manera espontánea, después de que dos de ellas salieron del grupo original. Los objetivos comunes se alcanzaron, la armonía ayudo para aumentar la producción.

Burocracia. Max Weber

La burocracia es un tema controvertido, primero veamos la etimología de dicha palabra:

Burocracia, viene del frances Bureau =Escritorio y del griego Kratos =Gobierno. Es el gobierno de los escritorios, es decir de los papeles. Los burócratas son los que llevan el papeleo y con ellos controlan y rigen a los que trabajan.

Entre los ejemplos de las burocracias cotidianas se pueden contar las de los hospitales, tribunales, iglesias, escuelas y las empresas tanto públicas como privadas.

Max Weber (1864-1920) fue un economista y sociólogo alemán, quien a través de su estudio de las civilizaciones desarrolló el concepto moderno de Burocracia refutando, criticando y ampliando las apreciaciones de Marx.

Weber definió la burocracia como la forma más eficiente de organización teniendo en cuenta la complejidad de los aparatos estatales, de las dependencias gubernamentales y pensando en las necesidades de sociedades cambiantes y dinámicas.

Características

• Cargos o puestos cuidadosamente definidos.
• Jerarquías bien definidas de autoridad y responsabilidad.
• Personal adecuado para las funciones técnicas y profesionales.
• Estatutos y reglamentos que rigen los actos oficiales.
• Seguridad en el cargo o puestos y la posibilidad de acenso.

La burocracia surge por la necesidad de:

La precisión, la velocidad, la claridad, el conocimiento de los archivos, la continuidad, la discreción, la unida, la estricta subordinación, la reducción de las fricciones y de los costos materiales y personales.

La burocracia, para Max Weber, es la organización eficiente por excelencia, la organización llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la sociedad y, por extensión, de las empresas.

La organización burocrática está diseñada científicamente para funcionar con exactitud, precisamente para lograr los fines para los cuales fue creada, no más, no menos.

De acuerdo a Weber, un sistema burocrático es regulado por los principios siguientes:

• El desempeño de funciones oficiales es permanente y constante (en el sentido que los funcionarios no cambian tareas arbitrariamente y que siempre habrá alguien que desempeñe determinada función).

• Tales funciones se ejecutan estrictamente de acuerdo a las siguientes reglas:

a) Las tareas de cada funcionario están delineadas de acuerdo a criterios impersonales.

b) El funcionario tiene la autoridad para desempeñar sus tareas.

c) Los medios de coerción a disposición de ese funcionario son estrictamente limitados y las condiciones de su uso claramente definidas.

• Las responsabilidades y autoridad de cada funcionario son parte de una jerarquía de autoridad, con derechos y deberes apropiados de supervisión y apelación.

• Los funcionarios no son propietarios de los recursos que utilizan en el desempeño de sus funciones, pero son responsables por el uso de tales recursos.

• Los ingresos en relación al desempeño de las funciones están estrictamente separado de cualquier otro. Igualmente en relación al trabajo.

• Las posiciones y/o funciones no pertenecen ni pueden ser apropiadas por los funcionarios (es decir, no se pueden heredar, transferir, etc., por decisión del funcionario).

• Las funciones se desempeñan —y se llega a decisiones— sobre la base de documentos escritos.

Adicionalmente, existen los siguientes considerandos en relación a los funcionarios:

• Cada funcionario es contratado, nombrado o elegido sobre la base de su conducta.

• Cada funcionario ejerce la autoridad que le ha sido delegada de acuerdo a reglas generales e impersonales. Su lealtad es al correcto desempeño de sus funciones.

• La contratación, elección y/o posición de cada funcionario depende de sus calificaciones relevantes o técnicas.

• El trabajo del funcionario es exclusivo. El funcionario no puede tener otro trabajo o responsabilidad que el desempeño de sus funciones.

• El funcionario es compensado o premiado con un salario regular y la posibilidad de progreso en su carrera, progreso que depende primariamente de su esfuerzo y dedicación al desempeño de sus funciones.

Aplicaciones

El funcionario debe ejercer su juicio y habilidad al servicio del que fue designado de acuerdo a los estatutos y reglamentos, es responsable por el desempeño imparcial de sus funciones tal como están establecidas y debe sacrificar sus opiniones personales.

Aplicaciones:

• La especialización de tareas en el proceso de trabajo.

• La idea de la estandarización del desempeño de funciones.

• Centralización en la toma de decisiones, cuando así conviene a los fines de la institución. O en caso contrario, la descentralizarla.

• La uniformidad de prácticas institucionalizadas, que vienen a tipificar la moderna noción de imagen corporativa.

• No duplicidad de funciones ni de mandos.

• La profesionalización de la función administrativa para bien de la institución.

• La acenso y promoción en función de los méritos y talentos de las personas.

• En la institución se debe lograr altos niveles de estandarización, para lograr que se haga lo que se debe, y lo que se tiene que hacer.

Críticas

El propio Max Weber percibió que la burocracia puede degenerar de las siguientes maneras:

• La jerarquía vertical de autoridad puede no ser lo suficientemente explícita o delineada, causando confusión y conflictos de competencia.

• Las competencias pueden ser poco claras y usadas contrariamente al espíritu de las reglas; en ocasiones el procedimiento en sí mismo puede considerarse más importante que la decisión o, en general, sus efectos.

• Nepotismo, corrupción, enfrentamientos políticos y otras degeneraciones pueden contrarrestar la regla de impersonalidad, pudiéndose crear un sistema de contratación y promoción no basado en méritos.

• Los funcionarios pueden eludir responsabilidades.

• La distribución de funciones puede ser inefectiva, produciendo excesiva actividad regulatoria, duplicación de esfuerzos y, en general, ineficiencia.

Incluso una burocracia no degenerada puede verse afectada por ciertos problemas:

• Sobre-especialización.

• Rigidez e inercia en los procesos, tomando decisiones con lentitud o siendo imposible aplicarlas al presentarse casos inusuales, e igualmente retrasando los cambios, evolución y adaptación de viejos procesos a nuevas circunstancias;

• Suposición de que el sistema es siempre perfecto y correcto por definición, provocando que su organización sea poco proclive al cambio y a la autocrítica;

• Poca estima por las opiniones disidentes;

• Creación de más y más reglas y procesos, creciendo su complejidad y disminuyendo su coordinación, facilitando la creación de reglas contradictorias.

Conclusión

El modelo burocrático es ciertamente controversial, sobre todo si se le analiza a la luz de las nuevas condiciones que marcan el signo de los tiempos empresariales: los mercados abiertos y globalizados.

Por ello, es posible extraer las siguientes enseñanzas:

• Que las organizaciones no son sistemas cerrados sino abiertos.

• Que el factor más importante en la institución no es el trabajo, sino quienes lo  realizan: la gente.

• El modelo burocrático posee ciertas características estructurales y normas que se utilizan actualmente.

• La burocracia es la forma más eficiente que podían utilizar las organizaciones surgidas en la sociedad moderna.

• La forma burocrática es el instrumento más eficiente en la administración.

Bibliografía

Max Weber, “Economía y Sociedad”, Fondo de la Cultura Económica
Max Weber, “Qué es la Burocracia”, Siglo XX
www.cema.edu.ar
www.geocities.com

Breve reseña sobre el trabajo de los artesanos

El hombre siempre intento de mejorar la relación entre sus productos y los esfuerzos que empleaba para obtenerlos. Ejemplos: la palanca y la rueda.

Al principio (unos 1000 años atrás), la madera fue el principal material utilizado, en la construcción y como combustible.

El agua, el viento y la fuerza animal eran los recursos que proporcionaban la energía. Ej: el molino y la rueda hidráulica.

La organización social era  el feudalismo, es decir que estaba formada por clases sociales que tenían funciones específicas.

Los señores feudales debían proveer seguridad a sus súbditos.

Los campesinos pagaban con su trabajo la protección que recibían del señor feudal.

El representante de la iglesia Católica (la curia) en la aldea tenía como función manifiesta la oración. Recordemos que en la sociedad medieval no existía una absoluta división entre lo religioso y lo cotidiano.

La igualdad dentro de cada clase y la desigualdad entre las distintas clases sociales garantizaban las condiciones para la continuidad del funcionalismo, haciendo prácticamente inexistente la movilidad social.

Los artesanos proporcionaban los bienes necesarios para la existencia de la comunidad.

Los aprendices vivían con el artesano, lo ayudaban en su taller y recibían instrucción como pago por sus servicios. Al concluir la etapa de instrucción, podían ofrecer sus servicios como jornaleros a cambio de un salario.

Los artesanos de la época medieval se agrupaban en gremios para generar reglamentos.

Recordemos que la caída del Imperio Romano, había provocado una disminución de la seguridad en los caminos europeos, lo que origino una retracción de la actividad comercial.

Con el transcurso del tiempo, las condiciones fueron mejorando, los comerciantes se establecieron en los feudos, proporcionando a los señores feudales comodidad y lujo.

La riqueza de los comerciantes les permitió iniciar la formación de ciudades (los burgos), que evolucionaron y reclamaron independencia política. Los campesinos comenzaron a sentirse atraídos por los empleos en las nuevas poblaciones, abandonando los feudos.

Surge la influencia de la religión protestante, (institucionalizando la condición individualista que ya aplicaba a su vida y negocios el comerciante), encuadrando mejor en sus valores y deseos. La riqueza la consideraban como un signo de aprobación divina, indicadora de futura salvación del alma (Calvinismo).

La pobreza dejo de ser considerada una virtud, la acumulación de bienes con el objeto de producir más bienes paso a ser fuente de prestigio social y religioso.

Estos cambios están relacionados con el advenimiento del Capitalismo.

El esquema feudal desaparece con la aparición del primer telar con movimiento mecánico en Inglaterra (hacia 1700).

Aparece la máquina a vapor (James Watt  1769). Comienza la revolución industrial. Elementos: carbón (combustible), vapor (energía), sistemas de producción, fábricas, capital (recursos), mano de obra (salarios).

Si bien la etapa feudal no significo para los campesinos una vida fácil, sentían la pertenencia a un esquema social.

En cambio, al trasladarse a los alrededores de las fábricas a trabajar por un salario, desarrollaban jornadas de trabajo interminables, viviendo en condiciones miserables.

La producción en masa, reemplazo al trabajo artesanal.

Diferencias:

Mientras que el artesano medieval producía y tenía conocimiento del producto final, el obrero de la Revolución industrial solo trabajaba, (era incapaz de definir su propia contribución al producto), esto se relacionado con la idea de la división del trabajo, pilar básico de la producción en masa.

Es la organización y no el obrero quien produce.

El empleador no era responsable por ningún aspecto de la vida de los trabajadores industriales, o sea que si se enfermaba, podía prescindir del obrero sin ningún problema. No existía ningún tipo de protección. La mano de obra era abundante y barata.

La maquinaria y no la mano de obra, era considerada como el factor generador de eficiencia.

Es dentro de éste marco que aparecen los primeros trabajos sobre Administración.

Guía de estudio: ¨Evolución de las ideas en administración¨

1.- ¿Cuáles  son las diferencias entre la producción artesanal y la producción en masa?

2.- ¿Qué aportes realizó la Administración Científica?

3.-¿Cuál es la diferencia entre la Supervición Funcional y la Unidad de Mando?

4.- ¿Cuáles son los principios que enunció Fayol?. Explicarlos.

5.- ¿Qué decía sobre la autoridad la Administración Burocrática?

6.- ¿Por qué surge la corriente sociológica?¿Cuáles son las concluciones de las experiencias de Hawthorne?

7.- Buscar las definiciones de: Liderazgo, Comunicación, Motivación (diccionario-internet) y compararlo con los enunciados que se dan en el cuadernillo y su relación con la corriente sociológica.

8.- Buscar quién era Maslow.  Y teniendo  en cuenta su teoría, pregunta a 3 personas que necesidades esperaban cubrir cuando obtuvieron su último trabajo.

9.- Imagina tres factores higiénicos y tres factores motivacionales para lograr satisfacción en el trabajo según la teoría de Herzberg.

10.- Buscar en http://organizaciones4to.blogspot.com.ar/search/label/UNIDAD%203

los fragmentos de la película ¨Tiempos modernos¨ y relaciona lo que se ve en esa planta de producción teniendo en cuenta el pensamiento de Taylor y Fayol.